有一天，我和一位首席执行官谈论他公司的教育和发展需求，他说:“你知道，Nido，领导力已经不像过去了。我曾经认为我知道应该从领导者身上寻找什么。现在我不那么确定了。”
他接着说:“当我第一次进入商界时，一个强有力的领导者可以说‘跟我走’，人们就会跟着走。现在，当你这么说的时候，你的员工想要知道你的去向，你期望在那里找到什么，如果他们跟随你，他们会得到什么。”
他的评论很有见地。今天的商业环境需要一种不同类型的领导者，因为我们面对的是一种不同类型的工作场所和一种不同类型的追随者。
老式的领导方式非常适合于昨天的机械型组织，在这种组织中，员工被视为机器上的齿轮，只有管理层进行思考。当只有管理者才被允许思考时，你需要的是能够权威地下达命令的领导者，以及愿意毫无疑问地服从的员工。
但如今，聪明的高管们意识到，如果经营一个机械的组织，你无法保持竞争力。你必须有一个思考的组织，这意味着每个层次的人都必须能够思考，必须能够自由思考。
随着合作成为从高级管理团队到基层自我管理团队的常态，我们需要仔细研究调动这种新型劳动力所需的领导类型。
以下是我在成功的思维组织领导者身上看到的特征:
| 他们帮助人们自己决定要做什么;他们不会告诉人们该做什么。 | |
| 他们在公司愿景的创造上领先。他们把自己的个人愿景与公司愿景结合起来，并帮助公司里的其他人也这样做。 | |
| 他们期望周围的人优秀，并让他们知道这些期望。他们团队中的人通常会达到这些期望。 | |
| 他们邀请人们畅所欲言，他们倾听并回应那些畅所欲言的人。他们欢迎来自同事的好消息和坏消息，他们知道，除非他们完全了解情况，否则他们无法明智地领导。 |
今天的领导人不能成为现状的守护者。它们必须营造一种气氛，使寻求更高质量和更好的方法成为一种生活方式。这需要有创造性的思考者。
显然，如果你想让你的组织在每个层面上都有创造性思维，你需要在每个层面上都有创造性思维的领导者。
这样的领导人不会大声发号施令。他们使用积极的强化来影响人们，使他们倾向于他们想要的行为。
他们不会把自己和他们领导的人孤立起来。他们与他们交往，询问他们的问题和担忧，并寻找帮助他们的方法。它们促进了一种“家庭”的感觉。
他们不会假装无所不知。他们在做决定之前会征求信息和建议。
他们不会试图自己完成所有的事情。他们充分利用周围人的才能。
他们不会对别人称王称霸。他们尊重员工、客户、顾客和同事。他们不会对任何公司的利益相关者屈尊俯就，而是将他们视为团队的成员。
他们鼓励人们不断地追求进步和卓越。他们提供实现这些目标所需的教育和发展项目。有些人认为领导者是天生的，而不是后天培养的。这是一个古老的想法。它产生了传统的领袖——部落酋长和后来的国王和皇帝，他们把他们的权力传给他们的后代。
这就产生了这样一种理论，即优秀的领导者必须具备某些与生俱来的特质，比如身体强壮、智力高、声音威严、性格好斗。
后来的理论讨论的是领导者做了什么，而不是他们是什么。人们相信，人们通过执行诸如组织、控制、人员配备和协调等领导职能来领导他人。
然后，在本世纪初，人们发现，在他们自己的非正式但强大的习俗和传统的指导下，工人们会自行发展他们自己的非正式群体过程。
更重要的是，当员工被允许遵循这些非正式的程序时，他们的工作效率会比他们遵循由指定的老板制定的规则和规章制度时更高。
这就产生了现代的领导力概念:通过管理创造一种环境，让人们自愿地为共同的目标而努力。
好消息是，一个人不必生来就具有某种“特质”来锻炼这种领导力。领导技能可以传授给你的员工，你的同事和你的员工，他们可以被各种各样的人雇用。我和我在创意服务公司的员工每天都教授这些技能，而且已经教了二十年了。他们的工作。
因此，当我的朋友发现“领导力已经今非昔比”时，我的回答是:“是的，谢天谢地。”美国的竞争力需要领导才能，这种领导才能只能来自于组织各级别的创造性思维。在这种新的领导风格下培养起来的团队，在竞争激烈的全球市场中会获得丰厚的回报。